9 Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Rekrutierung

Was sollten Sie beachten, wenn Sie einen Interim Manager einstellen? Wie schaffen Sie es, die richtige Person innerhalb von 2 Wochen einzustellen, wenn die Suche nach einem festen Manager 6 Monate dauert? Wir geben Ihnen wertvolle Tipps für eine schnelle und präzise Rekrutierung.

Die meisten Unternehmen müssen nur selten einen Interim Manager einstellen. Aber wenn die Situation erst einmal eingetreten ist, gelten andere Spielregeln als bei einer dauerhaften Anstellung. Wir stellen Ihnen 9 Erfolgsfaktoren für eine schnelle und punktgenaue Interim-Rekrutierung vor.

In den allermeisten Fällen handelt es sich bei einem Interimseinsatz um eine Übergangslösung für eine Festanstellung. Das bedeutet, dass bei einem Interimseinsatz oft die langfristige strategische Arbeit an Bedeutung verliert und die operative Arbeit mehr in den Fokus rückt. Da der Zeithorizont für den Einsatz kürzer ist als für die Festanstellung, sollte auch das Anforderungsprofil an die aktuellen Bedürfnisse und Prioritäten angepasst werden.

Überlegen Sie, was für die Stelle in den nächsten 6 Monaten am wichtigsten ist. Beispielsweise kann die Rolle bestimmte Kompetenzen oder Erfahrungen erfordern, um aktuelle Verbesserungsarbeiten voranzutreiben.

Bei der Rekrutierung eines Interim Managers müssen nicht alle Faktoren berücksichtigt werden, die für eine Festanstellung wichtig sein können. Wenn Sie beispielsweise vor Ort nicht die richtige Kompetenz finden, sind viele Kandidaten bereit, wöchentlich zu pendeln.

Scheuen Sie sich vor allem nicht davor, leicht überqualifizierte Kandidaten in den Auswahlprozess einzubeziehen. Der Beitritt zu einer neuen Organisation mit neuen Herausforderungen motiviert sie. Nutzen Sie daher die Gelegenheit, eine wirklich erfahrene Person einzustellen, die Ihrem Unternehmen mit ihrem Fachwissen weiterhelfen kann. Die meisten Menschen, die eine Beratungstätigkeit übernehmen, sind unprätentiös und können sowohl auf dem höchsten als auch auf dem niedrigsten Niveau arbeiten, selbst wenn sie in früheren Jobs große Titel hatten.

Die meisten Interimslösungen erfordern Schnelligkeit. Dadurch bleibt keine Zeit für Stellenausschreibungen oder langwierige Rekrutierungsprozesse. Gleichzeitig muss die Qualität des Rekrutierungsprozesses genauso hoch sein wie in einem normalen Rekrutierungsprozess. Viele traditionelle Personalvermittlungsagenturen bieten derzeit Interim-Dienste an, haben ihre Arbeitsmethoden jedoch nicht angepasst. Eine Interim-Rekrutierung weist unterschiedliche Merkmale auf und erfordert spezifische Prozesse, um erfolgreich zu sein. Welche Referenzen kann der Personalvermittler aus ähnlichen Einsätzen vorweisen und welche Rückmeldungen hat er von seinen Kunden und Subunternehmern erhalten?

Es ist von entscheidender Bedeutung, sowohl über eine große Kandidatendatenbank zu verfügen als auch diese auf dem neuesten Stand zu halten. Das Personalvermittlungsunternehmen muss kontinuierlich proaktiv sein, um die volle Kontrolle über seine Kandidatendatenbank und die Kandidatenverfügbarkeit zu behalten. Insbesondere beim Interim Management ist das Timing ein entscheidender Faktor. Eine seriöse Interim-Agentur kann ein breites Spektrum aller aktuellen Kandidaten auf dem Markt anziehen und selbst die selektivsten Kandidaten erreichen. Allerdings wird bei Nischenpositionen nur eine kleine Auswahl an Kandidaten das Anforderungsprofil, das Kostenniveau, die geografische Lage und die Verfügbarkeit vollständig erfüllen können.

Aus diesen Gründen hat Brightmill eine einzigartige digitale Plattform für Interim Management geschaffen, die unsere Prozesse optimiert und die Qualität unserer Arbeit sichert, auch wenn diese sehr schnell ist. So können wir bereits nach wenigen Arbeitstagen qualifizierte Kandidaten auch für anspruchsvollste Aufgaben präsentieren.

Ein weiterer entscheidender Erfolgsfaktor ist die Kompetenz der Person, die den Rekrutierungsauftrag durchführt. Viele Personalvermittlungsagenturen teilen die Arbeit zwischen einem Senior Recruiter, der den Kontakt zu den Kunden hält und die Bewerbungsgespräche führt, und einem Junior-Mitarbeiter, der die Suche durchführt. Deshalb kümmern sich unsere Executive Recruiter um jeden einzelnen Schritt vom ersten Kundengespräch bis zum Abschluss und Abschluss des Interimsauftrags. Das ist einer der Gründe, warum unsere Kunden uns auf Trustpilot Top-Bewertungen gegeben haben.

Wir wissen, dass kompetenzbasiertes Recruiting auch bei Interimsvermittlungen die besten Ergebnisse liefert. Im Gegensatz dazu ist es selten erfolgreich, wenn ein Personalmanager jemanden aus seinem eigenen Netzwerk als Interimsmanager engagiert. Wir bevorzugen keine Kandidaten, die wir von vornherein einzustellen versuchen, wie es in einem Beratungsunternehmen mit unbesetzten Beratern oft der Fall ist. Das bedeutet, dass wir bei jedem einzelnen Auftrag stets die spezifischen Bedürfnisse unserer Kunden berücksichtigen.

Mit einem kompetenzbasierten Auswahlprozess stellen wir sicher, dass für jeden Auftrag die richtige Person zur Verfügung steht. Das hat im Laufe der Zeit dazu geführt, dass Brightmill zur Hälfte Frauen und zur Hälfte Männer einstellt, obwohl der Anteil der Männer auf dem Interimsmarkt 70% beträgt. Darüber hinaus ist das Alter selten ein Thema, das unsere Mandanten bei Zwischenvermittlungen berücksichtigen. Letztlich sind es Kompetenz, Erfahrung und Kosten, die den Entscheidungsprozess bestimmen.

Vor diesem Hintergrund nutzen wir ein selbst entwickeltes Tool, das einen übersichtlichen Vergleich der Kompetenzprofile der Kandidaten mit den priorisierten Kompetenzen im Anforderungsprofil ermöglicht.

Stellen Sie sicher, dass Sie mögliche Termine für Vorstellungsgespräche mit den Kandidaten im Voraus buchen, um den Rekrutierungsprozess auf Kurs zu halten. Dies ermöglicht Ihnen einen kurzfristigen Vergleich mehrerer Kandidaten innerhalb weniger Tage. Das Gleiche gilt für die Kandidaten. Wenn sie für neue Aufgaben verfügbar sind, suchen sie parallel nach Aufgaben. Sie treffen dann mehrere potenzielle Arbeitgeber und entscheiden sich in der Regel für die Stelle, die ihnen zuerst angeboten wird.

Auch wenn Sie es eilig haben, sich für einen endgültigen Kandidaten zu entscheiden, sollten Sie immer eine Hintergrundüberprüfung durchführen und Referenzen einholen. Deshalb führen wir bei Kandidaten stets eine Hintergrundüberprüfung durch, bevor sie für einen Auftrag vorgestellt werden. Ebenso wichtig ist die Durchführung von Referenzprüfungen als Qualitätssicherungsmaßnahme, unabhängig davon, ob Sie die Referenzen selbst einholen oder dies dem Personalvermittler überlassen.

Das Honorar für einen Interim Consultant variiert in der gleichen Weise wie das Gehaltsniveau zwischen verschiedenen Dienstleistungen und Branchen. Wie bei der Festanstellung zahlen Sie für die gefragtesten Kandidaten mehr.

Die Kosten umfassen das Gehalt des Beraters, Sozialversicherungsbeiträge, betriebliche Altersvorsorge, Urlaub, Krankengeld, Vermittlungsgebühren, Haftpflichtversicherung und andere geringfügige Ausgaben. Für die Einstellung eines Interim Consultants ist immer ein Aufpreis im Vergleich zu den Kosten zu zahlen, die für die feste Anstellung einer Person in der gleichen Position anfallen. Der Grund dafür ist, dass ein Berater, egal ob selbstständig oder bei einem Beratungsunternehmen angestellt, niemals mit einer 100-prozentigen Auslastung in einem Jahr rechnen kann. Als Kunde können Sie daher mit einem gewissen Aufpreis rechnen, um schnell die richtige Kompetenz einstellen zu können und Flexibilität in der Einsatzdauer zu haben.

Führen Sie einen offenen Dialog mit dem Personalvermittler über Ihre Erwartungen an das Beratungshonorar. Vor diesem Hintergrund kann der Personalvermittler frühzeitig im Einstellungsprozess Kandidaten aussortieren, die zu hohe Erwartungen an die Vergütung haben. Dank mehr als 10 Jahren Erfahrung in der Interim-Branche verfügen wir über fundierte Kenntnisse der Marktpreise für verschiedene Rollen und Aufgaben. Das bedeutet, dass wir stets marktgerechte Beratungshonorare aushandeln, bevor wir dem Kunden Kandidaten vorstellen.

Geben Sie dem Berater einen guten Start, indem Sie:

• Sicherstellen, dass es von Anfang an klare Erwartungen gibt. Klären Sie die Verantwortlichkeiten und Befugnisse sowie die im Rahmen des Mandats zu erreichenden Ergebnisse.
• Planen Sie eine strukturierte Einarbeitung, bei der der Berater die notwendigen Informationen und Zugang zu Schlüsselpersonen erhält, um sich schnell mit der Aufgabe vertraut zu machen.
• Vergewissern Sie sich, dass Computer und Telefon am ersten Tag zur Verfügung stehen und dass die Logins für die verschiedenen Systeme eingerichtet sind.
• Richten Sie Verfahren für die Berichterstattung und Nachverfolgung mit dem Berater ein. Eine gute Kommunikation ist Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit.