Wie funktioniert ein kompetenzbasierter Einstellungsprozess? Welche Anforderungen werden an die rekrutierende Organisation gestellt? Was sind die Vor- und Nachteile und was sagt die Forschung? Wir erklären und geben Ihnen alle Antworten!
Was ist kompetenzbasierte Personalbeschaffung?
Kurz gesagt geht es beim kompetenzbasierten Recruiting darum, einen professionellen Recruiting-Prozess zu strukturieren und dabei zu vermeiden, dass das Bauchgefühl die Oberhand gewinnt. Zunächst identifizieren Sie die Kompetenzen, die für den Erfolg in der jeweiligen Rolle entscheidend sind. Diese ziehen sich dann wie ein roter Faden durch alle Phasen der Personalbeschaffung.
Was ist das Besondere an kompetenzbasierter Personalbeschaffung?
Die kompetenzbasierte Personalbeschaffung bietet große Vorteile. Untersuchungen auf diesem Gebiet zufolge handelt es sich dabei um die genaueste Rekrutierungsmethode. Die Chance, die beste Übereinstimmung zwischen Unternehmen und Kandidaten zu finden, erhöht sich, da der Prozess damit beginnt, dass das Unternehmen die für die Rolle erforderlichen Kompetenzen erfasst und jeder Kandidat anhand dieser Kompetenzen bewertet wird.
Dies schafft gute Voraussetzungen dafür, dass der Kandidat seine Kompetenz in einer sich entwickelnden Rolle einsetzen kann und höchstwahrscheinlich am Arbeitsplatz erfolgreich sein wird. Ein kompetenzbasierter Rekrutierungsprozess kommt auch dem Arbeitgeber zugute, da die Kandidaten das Unternehmen als professioneller und attraktiver wahrnehmen.
Es ist auch ein wirksames Mittel, um Diskriminierung zu vermeiden, sei es aufgrund des Alters, des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit.
Kompetenzbasierte Rekrutierung, Schritt für Schritt
Bei der kompetenzbasierten Rekrutierung wird jeder Kandidat auf seine Fähigkeit hin beurteilt, die Rolle auf der Grundlage bestimmter vorgegebener Kompetenzen auszuüben. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie sicherstellen, dass die Person, die die Rekrutierung durchführt, über entsprechende Kenntnisse darüber verfügt, wie ein kompetenzbasierter Rekrutierungsprozess funktioniert. Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung dazu.
Kompetenzanalyse
Kompetenzanalyse
01.
Beginnen Sie den Prozess mit der Durchführung einer Kompetenzanalyse, um herauszufinden, welche Kompetenzen für die Rolle erforderlich sind. Kompetenz kann als das Wissen, die Erfahrung, die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die Motivation beschrieben werden, die eingesetzt werden, um das zu erreichen, was in einer bestimmten Situation erforderlich ist.
Entwicklung eines Anforderungsprofils
02.
Im nächsten Schritt wird auf Basis der Kompetenzanalyse ein Anforderungsprofil entworfen. Darin sollten spezifische Anforderungen an die Rolle festgelegt werden. Beispiele hierfür sind Anforderungen an Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten, Persönlichkeit und praktische Anforderungen.
Das Anforderungsprofil legt den Grundstein dafür, worauf sich die Interviews konzentrieren und welche Bereiche die Tests abdecken sollen. Auf dieser Grundlage wird dann entschieden, welche Fragen an die Kandidaten und Gutachter gestellt werden.
Das Anforderungsprofil sollte immer gemeinsam mit dem Recruiting Manager des Auftraggebers erstellt werden. Die Wunschliste kann lang sein. Daher ist es sinnvoll, die zwingenden Anforderungen zu identifizieren und diese anhand einer Skala zu gewichten. Andernfalls besteht die Gefahr, dass das Anforderungsprofil zu umfangreich ist und somit nicht erfüllt werden kann.
Werbung & Suche
03.
Das Ziel einer Anzeige ist es, Kandidaten zur Bewerbung zu bewegen. Daher muss die Anzeige sowohl klar als auch verkaufsfördernd sein. Machen Sie sowohl intern als auch extern Werbung.
Es ist üblich, die Personalbeschaffung auf informelle Weise (ohne Werbung) über Netzwerkkontakte vorzunehmen. Menschen, die nicht über die richtigen Kontakte verfügen, haben dann nicht die gleichen Chancen wie andere. Bei der informellen Rekrutierung kann der Rekrutierungsprozess weniger formalisiert sein. Dies birgt die Gefahr, Raum für subjektivere Einschätzungen zu lassen.
Die Suche ist ein ergänzendes Tool, um sicherzustellen, dass der Personalvermittler die vom Kunden gewünschten Kandidaten findet und erreicht. Durch die Suche nach Personen mit einem definierten Anforderungsprofil, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, kann bereits im Vorfeld festgestellt werden, dass sie über das richtige Profil verfügen.
Bewusst interviewen
04.
Bei der kompetenzbasierten Personalbeschaffung geht es um die Durchführung strukturierter Interviews, bei denen die Fragen im Vorfeld formuliert werden. Das Anforderungsprofil ist die Grundlage für die gestellten Fragen und allen Kandidaten werden die gleichen Fragen gestellt. Dies ermöglicht einen sachlichen Vergleich der Antworten der Kandidaten und eine Gewichtung relevanter Bereiche untereinander. Untersuchungen haben gezeigt, dass dieser Ansatz die Chancen erhöht, den kompetentesten Kandidaten für die Stelle zu finden.
Nutzen Sie Tests
05.
Arbeitspsychologische Tests können eine gute Ergänzung sein, um sich ein klareres Bild vom Kandidaten zu machen, insbesondere wenn Persönlichkeits-, Fähigkeits- und Motivationstests zum Einsatz kommen. Wenn alle Bewerber in einem ersten Schritt Tests absolvieren, bietet dies eine qualitativ bessere Grundlage für den Auswahlprozess als wenn nur die Lebensläufe und persönlichen Anschreiben der Bewerber vorliegen.
Referenzprüfung
Referenzprüfung
06.
Durch die Einholung von Referenzen ist es möglich, die im Rahmen des Rekrutierungsprozesses gewonnenen Informationen zu überprüfen und Aufschluss über die bisherige Arbeitsleistung und die persönlichen Qualitäten des Kandidaten zu erhalten. Allerdings wird der Referenzprüfung als Methode zur Vorhersage zukünftiger Arbeitsleistungen von Forschern eine geringe Validität beigemessen. Dies liegt daran, dass der Kandidat normalerweise seine Referenten selbst ausgewählt hat. Die Referenzprüfungen sollten mit dem Anforderungsprofil als Ausgangspunkt erfolgen und die Fragen entsprechend formuliert werden.
Voraussetzungen für Entscheidungen
07.
Bevor Sie mit der eigentlichen Bewertung der endgültigen Kandidaten beginnen, gehen Sie noch einmal auf Ihr Anforderungsprofil zurück, um sich daran zu erinnern, wie die einzelnen Kompetenzen bewertet werden sollten. Anschließend erfolgt für jeden Kandidaten eine individuelle Bewertung der ausgewählten Kompetenzen. Abschließend können Sie die Kandidaten untereinander bewerten und haben so eine gute Grundlage dafür, welcher Kandidat am besten für die Stelle geeignet ist.
Auswerten
08.
Eine Forschungsstudie zeigt, dass nicht immer nur die im Anforderungsprofil beschriebenen Auswahlkriterien ausschlaggebend für die getroffenen Entscheidungen sind. Im schlimmsten Fall kann dies zu Diskriminierung führen. Daher kann es sinnvoll sein, Ihren Einstellungsprozess zu evaluieren, um zu prüfen, aus welchen Gründen Kandidaten ausgeschlossen wurden. Durch die systematische Nachverfolgung des Rekrutierungsprozesses kann die Organisation eine bessere Grundlage für zukünftige Prozesse schaffen.
Häufig gestellte Fragen und Antworten
Ein kompetenzbasiertes Vorstellungsgespräch ist ein strukturiertes Vorstellungsgespräch, bei dem der Personalvermittler Verhaltensfragen stellt, die auf den für die Stelle relevanten Kompetenzen basieren. Allen Kandidaten werden die gleichen Fragen gestellt, die im Voraus für die gleiche Position konzipiert wurden. Die Kandidaten werden anhand einer einheitlichen Bewertungsskala bewertet und die Interviewer einigen sich darauf, was eine gute Antwort darstellt.
Die Fragen sollten sachlich und konkret sein und den Kandidaten auffordern, eine bestimmte Situation zu beschreiben, mit dem Ziel herauszufinden, wie diese durchgeführt wurde und warum der Kandidat diese bestimmte Vorgehensweise gewählt hat.
Diese Interviewsitzung basiert auf der STAR-Technik, wobei STAR für Situation, Ziel, Aktion, Ergebnis steht. Der Personalvermittler bittet den Kandidaten, eine Situation zu beschreiben, in der er einen Kompetenzbereich nutzen musste, untersucht, was er anstrebte oder erreichen wollte, wie der Kandidat gehandelt hat und welche Ergebnisse erzielt wurden.
Hier ist ein Beispiel für Fragen, die Sie in einem kompetenzbasierten Vorstellungsgespräch stellen können, um herauszufinden, wie eigenverantwortlich ein Kandidat die Verantwortung für eine Aufgabe übernimmt und den Prozess vorantreibt.
Welche Verantwortungen oder Verpflichtungen haben Sie bei Ihrer Arbeit?
– Was ist Ihr Standpunkt dazu?
– Wie viel sollten Sie Ihrer Meinung nach überprüfen, nachfragen oder melden, um Ihren Problemen nachzugehen?
– Können Sie ein konkretes Beispiel beschreiben?
Beschreiben Sie eine wichtige Aufgabe, für die Ihnen die Verantwortung übertragen wurde?
– Worum ging es dabei?
– Was waren die Bedingungen?
– Wie sind Sie dabei vorgegangen?
– Was war das Hauptproblem?
– Wie haben Sie das Problem gelöst?
– Wie ist es gelaufen?
– Ist das typisch für Sie?
Haben Sie schon einmal etwas angefangen, das nicht beendet wurde?
– Was war das?
– Was ist passiert?
– Was hat dazu geführt, dass die Dinge so liefen, wie sie liefen?
Quelle: Lindelöw, Malin (2008). Kompetenzbasierte Personalstrategie: So finden Sie heraus, was Ihr Unternehmen braucht, es richtig besetzen und es für die Zukunft entwickeln.
Die kompetenzbasierte Rekrutierung hat große Vorteile, insbesondere im Hinblick auf die Vermeidung von Diskriminierung und Ablehnung aufgrund von Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit usw.
Die Chance, die beste Übereinstimmung zwischen Unternehmen und Kandidat zu finden, steigt. Dies schafft gute Voraussetzungen dafür, dass der Kandidat seine Fähigkeiten in das umsetzen kann, was für die Bewältigung der Aufgabe erforderlich ist, und sich höchstwahrscheinlich am Arbeitsplatz wohlfühlen wird!
Der einzige Nachteil der kompetenzbasierten Rekrutierung ist, dass sich das rekrutierende Unternehmen nicht die Zeit genommen hat, eine Kompetenzanalyse durchzuführen, aus der das Anforderungsprofil erstellt wird. Im schlimmsten Fall kann es dazu führen, dass der Personalverantwortliche Fragen zu Kompetenzen stellt, die für die Stelle nicht relevant sind, und die falsche Person für die Stelle einstellt.
Dies ist jedoch derselbe Nachteil, wie wenn Sie nicht auf der Basis von Kompetenzen, sondern auf der Basis von regulären Einstellungen arbeiten würden.
Laut Forschung und Malin Lindelöw, Autorin und Doktorin, ist die kompetenzbasierte Rekrutierung der Schlüssel zum Erfolg. In der Psychologie die genaueste Methode der Rekrutierungsarbeit. Diese Methode ist entscheidend, um die richtige Person für die Stelle zu finden und um sicherzustellen, dass die Kandidaten das Unternehmen als professionell und attraktiv wahrnehmen.
Eine erfolgreiche kompetenzbasierte Personalbeschaffung setzt voraus, dass das einstellende Unternehmen eine Kompetenzanalyse durchführt, die wiederum die Grundlage für das Anforderungsprofil bildet. Die Erstellung einer Kompetenzanalyse kann einige Zeit in Anspruch nehmen, zahlt sich aber auf lange Sicht aus. Die Personalabteilung mag zwar die treibende Kraft hinter dem Anforderungsprofil sein, aber um alle für die Rolle erforderlichen Aufgaben und Kompetenzen zu identifizieren, muss dies gemeinsam mit dem einstellenden Manager erfolgen. Es kann sinnvoll sein, ein paar Kollegen einzuladen, sich der Gruppe anzuschließen.
In einem kompetenzbasierten Interview konzentriert sich der Personalvermittler zusätzlich zu den formalen Anforderungen wie Berufserfahrung und Ausbildung auf Ihre Qualitäten, sogenannte persönliche Kompetenzen. Dies geschieht beispielsweise, indem Sie nach spezifischen Situationen gefragt werden, in denen Sie die für die Position benötigten Kompetenzen eingesetzt haben, für die Sie sich beworben haben.
Wenn Sie sich beispielsweise für eine Position im Bereich des Personalmanagements beworben haben, könnten Fragen folgendermaßen lauten:
Beschreiben Sie eine Personalentscheidung, die Sie getroffen haben und die nicht sehr erfolgreich war.
– Warum war es keine gute Entscheidung?
– Was hätten Sie heute anders gemacht?
Nennen Sie mir ein Beispiel dafür, wie Sie kürzlich die Verantwortung für einen Auftrag delegiert haben.
– Wen haben Sie gewählt?
– Was haben Sie delegiert, und wie haben Sie es getan?
– Was haben Sie getan, um die Arbeit weiterzuverfolgen?
Welches ist der beste Managementstil, unter dem Sie gearbeitet haben?
– Was haben Sie von ihnen gelernt, und welche Aspekte dieser Führung wenden Sie selbst an?
Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Schwierigkeiten hatten, Menschen dazu zu bringen, zusammenzuarbeiten (um ein Problem zu lösen oder ein Projekt abzuschließen).
– Was haben Sie getan?
– Wie ist es gelaufen?
– Was hätten Sie anders machen können?
Welche Art von Mitarbeitern finden Sie am schwierigsten zu führen?
– Warum ist das so?
– Wie gehen Sie damit um?
Wenn der Personalverantwortliche den Bewerber bittet, über verschiedene Situationen zu sprechen und darüber, wie er damit umgegangen ist, ermöglicht dies eine objektive und unvoreingenommene Bewertung der Kompetenzen des Bewerbers in verschiedenen für die Stelle relevanten Bereichen. Der Grund, warum diese Art von Interviewtechnik so erfolgreich geworden ist, liegt darin, dass der Personalverantwortliche sich ein Bild davon machen kann, wie der Kandidat in praktischen Situationen agiert und feststellen kann, ob er den richtigen Hintergrund und die richtigen Fähigkeiten hat. Das bisherige Verhalten des Bewerbers ist der beste Weg, um zu wissen, wie er sich in Zukunft verhalten wird.
Wenn der Personalverantwortliche keine kompetenzbasierten Interviewtechniken anwendet, besteht ein hohes Risiko, dass das Gespräch unstrukturiert verläuft. Bei unstrukturierten Vorstellungsgesprächen werden während des Gesprächs selbst eine Reihe von Fragen gestellt, die nicht immer Aufschluss über die Fähigkeit des Bewerbers geben, eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Es besteht auch die Gefahr, dass der Personalverantwortliche den Fokus verliert und unangemessene Fragen stellt, die für die Stelle nicht relevant sind.
Da die kompetenzbasierte Rekrutierung bereits in der Auswahlphase auf spezifischen und ausgewählten Kompetenzen für die Rolle basiert und jedem Bewerber, der für die Rolle interviewt wird, dieselben Fragen gestellt werden, gibt es weniger Raum für persönliche Interpretationen.
Eine Studie spricht drei Empfehlungen aus, die wichtig sind, um das Risiko der Diskriminierung zu verringern:
1. Verwendung des Anforderungsprofils als Ausgangspunkt in allen Phasen des Rekrutierungsprozesses
2. die Bedeutung der verschiedenen Kriterien im Anforderungsprofil klar zu definieren und die Anforderungen im Profil zu ordnen.
3. Die Studie betont auch, wie wichtig es ist, in einem frühen Stadium die Gewichtung der verschiedenen Anforderungen im Verhältnis zueinander festzulegen.
Quelle:Lindelöw, Malin (2008). Qualifikationsbasierte Personalstrategie: Wie Sie herausfinden, was Ihr Unternehmen braucht, wie Sie es richtig besetzen und wie Sie es für die Zukunft entwickeln.
Es gibt eine Fülle verschiedener Schulungsprogramme für die kompetenzbasierte Rekrutierung. Wählen Sie Ihre Schulung sorgfältig aus und stellen Sie sicher, dass das von Ihnen gewählte Programm Ihren Bedürfnissen entspricht.
